Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebuah perusahaan tidak mungkin tidak ada bagian human resource. Tujuan departemen ini adalah untuk mengatur dan memonitoring kinerja karyawan.

Bagian human resource (HR) ini memiliki peranan penting untuk melaksanakan fungsi manajemen, yaitu untuk memonitoring dan mengevaluasi kinerja dari karyawan.

Tujuan manajemen supaya bisa memanfaatkan segala sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?

Manajemen adalah seni untuk mengatur orang lain, supaya mampu membantu kita untuk mencapai tujuan. Dari definisi manajemen ini sudah jelas, yaitu untuk mengatur orang dalam hal ini adalah karyawan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia atau Manajemen SDM adalah bidang manajemen yang fokus pada pengelolaan manusia dalam hal ini karyawan, buruh, manager, dll di perusahaan untuk bisa bekerja maksimal mencapai tujuan perusahaan. Bagian yang mengatur ini adalah Human Resource (HR) department.

Jadi intinya, bagian HR inilah yang bertugas membuka perekrutan karyawan baru, menilai kinerja, memberikan rekomendasi apakah karyawan bisa naik pangkat atau tidak.

Apakah fungsi manajemen sumber daya manusia?

Manajemen SDM memiliki beberapa fungsi utama dalam suatu perusahaan, yaitu:

1. Membuat planning

Sebenarnya ini tidak hanya tugas bagian SDM saja, melainkan setiap departemen.

Tapi, bagian SDM memiliki peranan penting dalam menilai setiap karyawan yang ada. Untuk itu masukan dari tim HRD sangat penting, karena pada akhirnya karyawanlah yang akan melaksanakan plan tersebut.

2. Rekruitmen karyawan

Untuk perusahaan besar, proses ini sangat kompleks. Ada banyak tahapan yang harus dilakukan, untuk mendapatkan karyawan bermutu.

Ini adalah tugas terpenting bagian HRD, jika perusahaan mendapatkan karyawan tidak kompeten maka bagian HRDnya yang akan disalahkan.

Tidak heran, jika perusahaan sering meminta perusahaan oursourcing untuk mencarikan karyawan. Karena, tim HRD internalnya tidak kuat.

3. Staffing atau mengatur anggota

Right man on the right place. Jangan tempatkan orang di tempat yang tidak sesuai kompetensinya, atau jangan isi suatu posisi dengan orang yang tidak bermutu.

Bagian HRD memiliki data tes, dari tes skill hingga psikotes. Dengan data inilah, bagian HRD harus mampu menempatkan orang-orang kompeten di posisi yang tepat.

4. Training karyawan baru

Pada awal-awal bekerja, karyawan akan menerima orientasi kerja.

Dalam masa ini, kinerja dia akan dipantau oleh HRD. Biasanya akan dikontrak 3-6 bulan, jika baik akan diperpanjang setahun. Habis itu baru diangkat jadi karyawan tetap.

Pada masa ini, karyawan akan mencoba bersosialisasi di lingkungan kerja baru dan mendapatkan training pekerjaan.

5. Evaluasi kinerja

Evaluasi ini sangat penting, supaya motivasi dan kinerja karyawan stabil atau meningkat.

Biasanya HR memiliki parameter tersendiri dalam mengukur kinerja karyawan. Untuk melakukan evaluasi, bagian HR tidak bisa berjalan sendirian.

Mereka butuh integrasi data pada bagian produksi, keuangan, dll.

6. Reward dan Punishment

Kinerja karyawan akan dinilai tiap rentan waktu tertentu, bisa 6 atau 12 bulan sekali dengan suatu indikator.

Jika penilainnya tinggi maka karyawan bisa dipromosikan naik jabatan dan mendapatkan peningkatan gaji. Jika tidak maka jabatan dan gaji tetap.

7. Pemecatan

Karyawan yang benar-benar tidak bisa dipertahankan maka solusi akhirnya adalah PHK.

Yang melakukannya adalah bagian HR. PHK dilakukan jika memang keputusan akhir dan tidak ada solusinya.

Seperti saat pandemi Covid-19 ini, perusahaan tidak punya uang karena unit kerja mati tidak beroperasi. Jalan satu-satunya ya pemecatan.

Apa tujuan manajemen sumber daya manusia?

Tujuan manajemen SDM yaitu untuk meningkatkan produktivitas orang-orang yang ada dalam lingkup wewenangnya (organisasi / perusahaan) dengan berbagai metode yang bertanggung jawab baik secara strategis, sosial dan etika.

1. Tujuan sosial

Msdm ada agar organisasi atau perusahaan mempunyai tanggungjawab sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalisir dampak negatifnya.

Untuk itu, perusahaan juga harus mampu berkontribusi langsung kepada perkambangan masyarakat. Salah satunya lewat program CSR dan beasiswa.

2. Tujuan organisasional

Tujuan ini merupakan sasaran formal yang diadakan guna membantu organisasi mencapai tujuan awal didirikannya sebuah organisasi atau perusahaan.

Departemen HRD membantu para manager dalam mengatur, mengevaluasi dan meningkatkan kinerja karyawan di bawahnya.

3. Tujuan fungsional

Tujuan ini merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi sebuah departement SDM atau HRD pada tingkatan yang disesuaikan dengan kebutuhan dari suatu organisasi atau perusahaan.

4. Tujuan individual

Sedangkan tujuan individual merupakan tujuan pribadi yang didapat dari tiap-tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui berbagai aktivitas dalam organisasi atau perusahaan.

Konsep dasar manajemen sumber daya manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat dengan MSDM memiliki konsep dasar yaitu menempatkan semua karyawan sebagai manusia.

Artinya, karyawan bukan hanya sebagai mesin pendukung saja atau bukan “yang penting perusahaan bayar elu, maka elu harus nurut ama perusahaan”. MSDM menggunakan beberapa disiplin ilmu antara lain sosiologi, psikologi, dll.

Unsur utama Manajemen SDM adalah manusia. Karena manusia disini sebagai obyek dan subyek utama, orang yang mengatur manusia disebut dengan manager.

Maka, sangat penting mendapatkan manager yang dapat memanage manusia/karyawan dengan baik. Yang memiliki sifat kepemimpinan yang bagus.

Apa saja yang menjadi sasaran manajemen sumber daya manusia?

Tentu saja Manajemen SDM memiliki sasaran/obyek yang diatur. Berikut beberapa obyek yang menjadi sasaran Manajemen SDM :

1. Sasaran Perusahaan atau Korporasi

Departemen SDM sengaja dibuat untuk membantu para pimpinan / manajer dalam mencapai tujuan perusahaan, seperti : perencanaan Sumber Daya Manusia, pelatihan, selesi, pengembangan, naik/turun jabatan, penilaian, dll.

2. Sasaran Fungsional

Setingkat lebih tinggi dari sasaran yang pertama, sasaran fungsional ini untuk mempertahankan kontribusi dari HRD pada level yang lebih cocok bagi kebutuhan perusahaan seperti pengangkatan pangkat, penempatan serta penilaian pegawai.

3. Sasaran Sosial

Sasaran sosial ini antara lain hubungan manajamen perusahaan dengan syarikat kerja, pemenuhan jika ada tuntutan hukum, keuntungan perusahaan, CSR, hubungan perusahaan dengan masyarakat sekitar, dll.

4. Sasaran Pribadi Karyawan

Selain itu, depertemen ini juga bisa membantu para karyawan untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, apabila memang dirasa karyawan tersebut sudah bekerja dengan baik di perusahaan.

Misalkan mempermudah / membantu karyawan yang ingin melakukan kredit rumah/kendaraan.

Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam pelaksanaannya, manajemen SDM memiliki banyak model. Tetapi tujuannya sama, yaitu mempelajari permasalahan-permasalahan yang ada dalam manajemen SDM kemudian mencari solusinya.

Seperti yang kita tahu, kita tidak bisa menerapkan manajemen perusahaan besar ke perusahaan kecil, begitu juga sebaliknya.

Hal inilah yang membuat saya menyebut bahwa manajemen itu seni. Mengapa?

Ya karena dalam manajemen itu ada keindahan, ada keteraturan dan bersifat fleksibel/relatif tergantung siapa yang melihat dan obyek apa yang di atur.

1. Model Klerikal

Fungsi dari departemen SDM / HRD ialah mendapatkan laporan berupa data, catatan atau apapun secara rutin.

Fungsinya untk menangani dokumen kerja yang dibutuhkan, membuat peraturan serta mengerjakan apapun yang berhubungan dengan tugas kepegawaian secara rutin.

2. Model Hukum

Model Hukum, berbicara hukum maka juga berbicara soal legalitas.

Operasional / pelaksanaan dari Sumber Daya Manusia harus berlandaskan kekuatan hukum, seperti hubungan perburuhan, negoisasi kontrak kerja, pengawasan dan kepatuhan ialah fungsi utama yang ditimbulkan dari hubungan yang bertentangan antar manajer dengan karyawan

3. Model Finansial

Model Finansial, model ini semakin berkembang seiring berkembangnya waktu, karena para manajer sadar bahwa dari segi SDM juga mempengaruhi arus keuangan yang meliputi beban asuransi, pensiuan, liburan, dlll.

Dalam hal ini membuat tugas dan peran manajer menjadi lebih kompleks.

4. Model Manajerial

Model Manajerial, ada 2 versi yang pertama adalah manajer HRD memahami kerangka acuan kerja dalam lini manajemen dan mementingkan tingkat produktivitas, sedangkan yang kedua adalah manajer menjalankan fungsi dari manejemen SDM.

Jadi, dalam hal ini manajer memiliki banyak fungsi, bisa jadi konselor, planner, dll.

5. Model Humanistis

Ide terbentuknya model ini ialah departemen SDM dibentuk untuk membantu mengeluarkan potensi terbaik karyawan yang dinaunginya sehingga dapat memaksimalkan karir dalam perusahaan, efeknya akan memberikan kontribusi maksimal untuk perusahaan.

Model humanistis ini menggambarkan hubungan kemanusiaan antara perusahaan dengan pegawainya.

6. Model Ilmu Perilaku / Keperilakuan

Model Ilmu Perilaku / Keperilakuan, dalam model ini berasumsi bahwa ilmu-ilmu yang berhubungan dengan perilaku misalkan psikologi adalah dasar kegiatan SDM.

Prinsip utamanya adalah pendekatan ilmu pengetahuan terhadap perilaku manusia didalamnya sehingga dapat membantu permasalahan yang ada.

Nah itu tadi adalah sedikit penjabaran tentang manajemen SDM, semoga artikel ini bermanfaat bagi Anda. Pada intinya adalah, tempatkan dan perlakukan manusia ya sebagai manusia yang semestinya, bila Anda seorang atasan jadilah atasan yang baik.

Yaitu atasan yang selalu mendengarkan masukan dari bawahannya, masukan itu tidak harus di lakukan tetapi paling tidak dijadikan bahan pertimbangan keputusan.